Eva Amundsdotter, Institutionen för pedagogik och didaktik
Eva Amundsdotter, Institutionen för pedagogik och didaktik

Artikeln ”I och med motstånd – Förändringsaktörers handlingsutrymme och strategier i jämställdhets- och mångfaldsarbete”, har skrivits av Sophie Linghag, Mathias Ericson, Eva Amundsdotter och Ulrika Jansson, och är publicerad i Tidskrift för genusvetenskap, 37 (3) 2016. Den handlar om makt, motstånd och strategier för jämställdhets- och mångfaldsarbete. 

Motstånd är inte nödvändigtvis bara dåligt – det är ett kvitto på att man gjort maktrelationerna tydliga och de blir möjliga att utmana, skriver de bland annat i sin artikel. Kunskap är som bekant makt. Att vara medveten om hur motståndet ser ut kan ge utrymme för att se hur man ska handla i olika konkreta situationer. Här visar de hur motståndet kan se ut och vilka motstrategier förändringsaktörerna har använt för att arbeta för förändring. 

Vad handlar er studie om?

Vi har arbetat tillsammans med anställda i kommuner, landsting och myndigheter under ett drygt år. Alla som deltog i studien arbetade aktivt med jämställdhets- eller mångfaldsarbete. Vi benämner dem förändringsaktörer i studien.

Vi skapade kunskap gemensamt under sammanlagt 9 workshopdagar med deltagarna, då vi i olika interaktiva processer identifierade, analyserade och utformade handlingsalternativ till olika former av motstånd. De organisationer som ingick i studien är: Sveriges kommuner och landsting, Myndigheten för samhällsskydd och beredskap och Räddningstjänsten. Forskningsprojektet ”Metoder Mot Motstånd” har finansierats av Vinnova. 

Vad är de viktigaste resultaten?

Med stöd av teorier om olika former av makttekniker av Foucault, sorterade vi tillsammans med förändringsaktörerna dessa som stöd i vår analys. Vi kan se tre teman av makttekniker: repressiva-, pastorala- och reglerande.

En modell från studien.
Modellen finns längst ned på sidan som pdf.

Det repressiva kunde innebära att de blev bestraffade, tillrättavisade eller förödmjukade. Det pastorala motståndet är mer subtilt och bygger exempelvis på att skapa dåligt samvete snarare än direkt hot. Den sista typen av motstånd, det reglerande, handlar om ansvarsfrågan, att den ses om oklar och man hänvisar till rutiner.

Vi identifierade tillsammans med förändringsaktörerna motstrategier till de här tre typerna av motstånd. Det vi såg var att man behöver vara påhittig och kunna växla strategier för att bemöta olika typer av motstånd. Man kunde hänvisa till lagtexter som säger att det är krav på att vi ska arbeta med jämställdhet, hänvisa till uppdraget eller att anmäla till DO (diskrimineringsombudsmannen). Modellen vi använde blev ett stöd att förtydliga de växlingar av strategier som förändringsaktörerna använde.

Hur kan motståndet se ut?

Det är ett svårt och långsamt arbete att jobba för jämställdhet och mångfald. Det visar Eva Amundsdotters studie, men det finns strategier man kan använda för att vända motståndet till framgång.
Det är ett svårt och långsamt arbete att jobba för jämställdhet och mångfald. Det visar Eva Amundsdotters studie, men det finns strategier man kan använda för att vända motståndet till framgång.

Det kan vara allt från tyst motstånd till direkt verbalt motstånd. Ett exempel på reaktion är en chef som sa ”Det är du som ska lösa detta, varför ska vi annars ha dig anställd?” En annan chef sa ”Vad bra att du lyfter detta, vi är med dig” – men sedan händer ingenting.

Motstrategier till det här kan vara exempelvis: ”Vi måste följa lagen”, eller ”om inte jag får igenom detta går jag till nästa chefsled/till politikerna/till media”. Och i det andra fallet: ”Vi riskerar att bli sedda som otidsenliga och omoderna”, eller ”vi blir en bättre organisation om de som arbetar här inte blir diskriminerade”.

Är det något i resultaten som du särskilt vill lyfta fram?

Personer som arbetar för mångfald och jämställdhet kan känna sig uppgivna och tycka att arbetet går långsamt, och inte se sin roll i förändringen. Vi visar att de arbetar strategisk, och att de gör skillnad. Det kan kanske ge dem kraft att jobba vidare.  

Vi har velat förstå och lyfta fram förändringsaktörernas dubbla roller i att både vara en del av pågående maktordningar i organisationer och samtidigt arbeta för att förändra dessa. Vi vill bidra till att öka kunskap om hur makt förändras och uttrycks och hur förändringsprocesser kan utvecklas i förhållande till det, säger Eva Amundsdotter. 

Fakta

I Sverige har vi en diskrimineringslag som gäller sedan 2003. Den innebär att ett aktivt diskrimineringsarbete måste drivas på alla arbetsplatser. Alla arbetsgivare ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet, oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. (Fakta: Diskrimineringsombudsmannen).

Var kan jag läsa mer?

Artikeln i sin helhet, "I och med motstånd - Förändringsaktörers handlingsutrymme och strategier i jämställdhets- och mångfaldsarbete", Tidskrift för genusvetenskap, nr 3, 2016, kan läsas online här 

En publikation på samma tema, "Motstånd och strategier i jämställdhetsarbete", Karlstad universitet, kan läsas online här 

Information på institutionens webbsida om Organisationspedagogik vid institutionen